MOTIVASI
A. ISTILAH
DAN DEFINISI MOTIVASI
Menurut Drs. Manullang ada beberapa istilah mengenai
motivasi, yaitu :
a)
Motif
Motif
adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia
bertindak.
b)
Motivasi
Motivasi
adalah factor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Sedangkan Drs. The Liang Gie cs dalam kamus adminitrasi memberikan perumusan
“motivating” sebagai berikut :
“ pekerjaan yang
dilakukan seorang manajer dalam memberikan intrupsi, semangat dan dorongan
kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut”.
Dengan
demikian dapatlah dikatakan bahwa “motivasi” pada dasarnya adalah “kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (‘action” atau “activities”)
dan memberikan kekutatan (“energy”) yang megarah kepada pencapaian kebuthan,
member kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan”.
Oleh
karena itu tidak aka nada motivasi, jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan
kepuasan serta ketidakseimbangan tersebut, Rangsangan-rangsangan terhadap hal
semacam diataslah yang akan menumbuhkan motivasi; dan motivasi yang telah
tumbuh memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan
pemenuhan kebutuhan atau pencapaiank keseimbangan.
c)
Motivasi
kerja
Motivasi
kerja adalah adalah Sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau
dengan kata lain pendorong semangat kerja.
d)
Incentive
Incentive
dapat diganti dengan kata : “alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbulan
motive atau sarana yang menimbulkan dorongan”.
B. MOTIVASI
DAN TINDAKAN
Umum. Telah kita mengerti kiranya apa yang dimaksud dengan “motive” atau
“motif” tersebut. Sekarang akan diartikan dengan tindakan yang merupakan
“follow-up” dari motif tersebut, Oleh karena itu perlu untuk memahami dahulu
apa sebenarnya “tindakan” tersebut. Tentunya, tindakan yang berkaitan dengan
motif itu tadi. Tindakan apapun juga adalah salah satu jenis perbuatan manusia,
namun perbuatan tersebut adalah yang mengandung maksud tertentu yang memang
dikehendaki oleh orang yang melakukan kegiatan itu. Ada dua macam perbuatan
menurut Drs.Manullang, yakni :
a)
Pemikiran
(Thinking), yakni perbuatan rohani yang menghendaki bekerjanya daya piker (otak
) manusia.
b)
Tindakan
(action), yakni perbuatan jasmani yang terutama membutuhkan gerak otot tubuh
manusia, yang mengandung maksud tertentu yang memang dikehendaki yang
bersangkutan.
Kesalinghubungan. Bagaimana sebenarnya hubungan antara “motivasi” dan
“tindakan” tersebut ? Tidak semua perbuatan didorong oleh motif. Perbuatan yang
dilakukan dengan sadar memang ada motifnya, dan itulah “tindakan” akan tetapi
perbuatan yang dilakukan dengan tidak sadar tidak ada motifnya dan hal itu dalam hubungannya dengan motif
bukanlah suatu tindakan, tetapi suatu “perbuatan tanpa motif”. Dengan demikian jelas tindakan (action) yang
dimaksud disini adalah “perbuatan yang sadar tujuan”
Namun yang perlu dimengerti adalah bahwa tidak selalu
dapat diketahui dengan jelas apakah yang menjadi motif dari tindakan seseorang
itu. Hal ini persis seperti halnya kalau kita ingin mengukur besarnya gunusn
es. Yang terlihat hanyalan permukaaannya saja,sedangkan besarnya gunung es yang
sebenarnya tidak diketahui.
C. TEORI-TEORI
MOTIVASI
a)
Teori
Dua Atau Aktor (Hezberg)
Hezberg mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi,
dimana faktor yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas
(ekstrinsik dan intrinsik) yang juga dikenal sebagai teori higienis motivasi
(motivation hygiene theogry). Hezberg menggunakan wawancara yang menjawab seperti
: “dapatkah ada menguraikan secara terperinci apabila ada merasa sangat baik
melakukan pekerjaan anda?” serta” dapat anda menguraikan secara terperinci
apabila anda merasa sangat jelek melakukan pekerjaan anda?”
Penelitian Herzberg melahirkan dua kesimpulan mengenai
teori tersebut: pertama: ada
serangkain kondisi ekstrinsik, dimana pekerjaan dan hygienic yang menyebabkan
rasa tidak puas diantara para karyawan, apabila kondisi itu tidak ada, maka hal
ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya, apabila keadaan pekerjaan dan
hygienic cukup baik, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan.
Faktor-faktor itu meliputi:
1)
Upah
2)
Keamanan
kerja
3)
Kondisi
kerja dan hygienic
4)
Status
5)
Prosedur
perusahaan
6)
Mutu
dari supervisi teknis
7)
Mutu
dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan dan dengan
bawahan
Kedua:
serangkain kondisi intrinsik
kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan maka akan menggerakan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang
baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidak puasan
yang berlebih, yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara lain:
1)
Prestasi
(achievement)
2)
Pengakuan
(recognition)
3)
Tanggung
jawab (responsibility)
4)
Kemajuan
(advancement)
5)
Pekerjaan
itu sendiri (the work it self)
6)
Kemungkinan
berkembang (possibility of growth)
b)
Teori
Kebutuhan (Mccleliand)
Mc
Cleliand mengemukakan teori bahwa motivasi erat
hubungannya dengan konsep belajar. Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan
diperoleh dari kebudayaan. Teori dari kebutuhan, antara lainsebagai berikut:
1)
Kebutuhan
akan prestasi
2)
Kebutuhan
akan afiliasi
3)
Kebutuhan
akan kekuasaan
McClelland mengemukakan, apabila seseorang sangat
mendesak untuk memenuhi kebutuhan itu, maka akan memotivasi orang tersebut
untuk berusaha keras memenuhi kebutuhannya. Jika orang mempunyai n. Arch
tinggi, maka kebutuhan ini mendorong orang untuk menetapkan tujuan yang penuh
tantangan dan bekerja keras untuk mencapai tujuan itu.
c)
Teori
Pencapain Sasaran (Goal Setting Theory)
Teori pencapain sangat spesifik jika dilihat dari tingkat
kesulitan didalam pencapain mempunyai standar performa yang tinggi. Setiap
individu dimotivasi untuk menguasai potensi kekuatan dirinya (self afficacy), yaitu individu percaya bahwa
dirinya dapat dan mampu sesuai dengan performa yang dimilikinya untuk
menyelesaikan tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Proses dari teori ini merupakan identifikasi dari tiap
karyawan dengan menentukan tingkat performa. Selanjutnya, kriteria performa
tersebut dapat ditentukan target atau sasaran yang akan dicapainya. Apabila
standar performa tertentu dapat ditentukan, maka sasaran akan dapat ditetapkan.
Melalui proses teori pemberdayaan, eskalasi pengenalan
kekuatan diri seseorang akan menciptakan suatu kondisi dimana orang akan merasa
memiliki kepercayaan diri yang tinggi
(self convidence) sebagai akibat dari pemahaman dan penguasaan potensi
diri yang sangat kuat. Kondisi demikian dapat digambarkan sebagai seseorang
yang profesional didalam suatu bidang keahliannya.
d)
Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan menguraikan bahwa setiap individu didalam
melaksanakan pekerjaannya selalu membandingkan antara input tugas dan hasil,
beserta yang lainnya didalam pertanggung jawaban, serta berusaha mengatasi
ketidakseimbangan beban tugasnya. Menurut teori keadilan, umumnya
ada empat perbandingan yang selalu diperhatikan
karyawan didalam menciptakan keseimbangan dalam tugasnya, antara lain:
1)
Perbandingan
diri didalam dirinya
2)
Perbandingan
dari luar dirinya
3)
Perbandingan
lain dari dalam: tentang keberadaan dirinya didalam kelompok atau organisasi
4)
Perbandingan
lain dari luar: tentang keberadaan dirinya dan kelompok serta kedudukan dirinya
diluar organisasi
Berdasarkan teori keadilan ini, jika karyawan
membandingkan dirinya dengan keadaan disetiap situasi yang dikemukakan
sebelumnya, akan menciptakan ketidak adilan bagi dirinya, keadaan ini akan
diikuti perubahan didalam kualitas pekerjaan yang tadinya seimbang menjadi
tidak seimbang, sebagai contoh adalah sebagai berikut:
1)
Dilihat
dari input, jangan diharapkan karyawan akan melakukan tugas dengan sepenuh
tenaga
2)
Usaha
mengubah hasil, produktivitas sebelumnya dengan kualitas tinggi secara bertahap
akan berubah menjadi kualitas rendah
3)
Keadaan
yang memaksa diri, dimana karyawan tidak akan bekerja secara maksimal. Karyawan
akan bekerja melihat sesuai dengan hasil terendah dari karyawan lainnya
4)
Selalu
membandingkan dan menetapkan standar pada hasil pekerjaan orang lain yang
paling rendah
5)
Membanding-bandingkan
hasil kerja denga orang lain, seperti anak kecil dibandingkan hasil kerjanya
dengan orang dewasa, dan sebagainya
6)
Terakhir,
setelah membanding-bandingkan, keputusan yang paling tepat menurutnya adalah
secepatnya menyelesaikan pekerjaan, misalnya karyawan akan bekerja dengan cara
cepat, tanpa mengindahkan bagaimana kualitas pekerjaan
D. BERBAGAI
PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Model Motivasi. Para manajer mempunyai berbagai pendapat tentang
motivasi dengan pendekatan model-model motivasi. Menurut mereka terdapat 3
model motivasi, yakni :
a.
Model
tradisional : Model
ini ada hubungannya dengan F.W. Taylor dan manajemen ilmiah. Dalam hal ini
aspek yang sangat penting para manajer adalah bagaimana membuat karyawannya
dapat menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan
cara yang paling efesien. Disinilah penelitian “time and motion studi” dari F.W
Taylor penting untuk memecahkan permasalahan. Secara “tradsional” para manajer
mendorong atau memotivasi tenaga kerja tersebut dengan cara memberikan imbalan
berupa upah/gaji yang main meningkat. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan
aktif, upahnya akan dinaikkan. Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya
karyawan adalah malas dan dapat didorong
kembali hanya dengan imblan keuangan. Meskipun dengan demikian para manajer
makin lama makin mengurangi jumlah imbalan tersebut.
b.
Model
hubungan Manusia (Human Relation Model). Model ini lebih menekankan dan menganggap penting
adanya factor “ Kontak Sosial” yang dialami para karyawan saat bekerja,
daripada factor imblan sebagaiaman dikemukakan oleh model tradisional. Hal ini
tidak berarti masalah imbalan diabaikan. Menurut pencetus model ini, para
manajer dapat memotivasi karyawannya dengan cara mengakhiri kebutuhan sosial
mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan
dalam bekerja karyawan harus ditingkatkan, antara lain dengan cara memberikan
lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan dalam
menjaalankan pekerjaan mereka. Disini ditumbuhkan kontak sosial atau hubungan
kemanusiaan dengan karywan dengan lebih baik, sebagai factor motivasi.
c.
Model
Sumber Daya Manusia (Human Resource Model). Model ini timbul sebagai kritikan terhadap “Model
Hubungan Manusia”. Pengkritik-pengkritik tersbut antara lain argrys, Mc Gregor,
Maslow dan Libert, mengkritik model hubungan manusiawi sebagai model yang hanya
memanipulir para karyawan dengan cara lebih canggih. Mereka berpendapat bahwa
motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja, namun beraneka
ragam. Motivasi yang penting bagi karyawan menurut model sumber daya manusia
ini adalah : pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi
dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap karyawan menyumangkan sesuai
dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
E. CONTOH
KASUS
Perusahaan
Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan
tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setiap Senin dan
Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang
diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit
diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar
kantor .
Basuki
sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan
sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti
pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen
kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran
pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin,
dengan perubahan ini akan dapat mengurangi kerugian.
Basuki
mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya, Kepala
Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut:
Setiap
hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartu
absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan
dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap
minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,-
Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang
tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan
menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah.
Setelah
menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan Kabag
keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung
diimplementasikan pada bulan berikutnya.
Setalah
berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran
pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu
hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa
pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai
memaksakan diri untuk datang ke kantor
walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan
terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.
DAFTAR PUSTAKA
Martoyo Susilo, Motivasi : Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
: BPFE-YOGYAKARTA. 2007
Hamirul, Motivasi : Perilaku Organisasi. Padang :
Universitas Putra Indonesia. 2016
http://renisunjastrilestari.blogspot.com/2014/11/contoh-kasus-motivasi-kerja.html?m=1
0 komentar: